CONVENTION COLLECTIVE DU NOTARIAT

DU 8 JUIN 2001

 

 

 

 

Article 15

 

CLASSIFICATION

 

15.1 - Critères

 

La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l’évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.

 

L’entretien d’évaluation prévu à l’article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d’examiner ses perspectives d’évolution.

 

La classification comporte trois catégories :

·     Les employés,

·     Les techniciens,

·     Les cadres.

 

Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d’eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l’employeur et le salarié déterminent, d’un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.

 

Lors de toute embauche d’un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.

 

Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s’effectuent en fonction de critères devant être cumulativement réunis.

 

Les critères de classement sont :

§              Le contenu de l’activité,

§              L’autonomie,

§              L’étendue et la teneur des pouvoirs conférés ( du T.2 au C.4 ),

§              La formation,

§              L’expérience.

 

L’énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

 

Le contenu de l’activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l’exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

 

Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d’autonomie dépend de l’importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.

 

Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.

 

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant,  par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail , sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de  «  l’expérience ».

 

Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s’il n’a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.

 

Pour chacun des niveaux prévus à l’intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d’emplois.

 

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s’attacher à l’emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n’entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.

 

Lorsqu’un salarié effectue des tâches de nature différente, l’activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d’emploi.

 

Tout salarié est susceptible de passer d’une catégorie à une autre et, à l’intérieur de chaque catégorie, d’un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l’extension de sa qualification.

 

Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l’employeur, sans qu’il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.

 

L’appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu’un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.

 

15.2 - EMPLOYÉS

 

Niveau 1

 

E.1 - COEFFICIENT : 100

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Exécution des tâches simples sans mise en œuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu’une initiation de courte durée.

 

AUTONOMIE

Exécution à partir de consignes précises et détaillées.

 

FORMATION

Formation scolaire de base.

 

EXPÉRIENCE

Aucune expérience professionnelle n’est exigée.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Archiviste, Coursier, Employé aux machines de reproduction, Employé accueil standard, Accompagnateur pour visites immobilières.

 

Niveau 2

 

E.2 - COEFFICIENT : 108

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à  enchaîner de manière cohérente.

 

AUTONOMIE

Exécution à partir de consignes précises.

 

FORMATION

Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.

 

EXPÉRIENCE

Pratique acquise lors de la formation initiale.

 

EXEMPLES D’EMPLOI

 

Dactylo TTX

 

Niveau 3

 

E.3 - COEFFICIENT : 117

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.

 

AUTONOMIE

Exécution sur indications.

 

FORMATION

Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : Brevet, Baccalauréat ou équivalent .

 

EXPÉRIENCE

Pratique professionnelle confirmée.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Aide comptable, Employé accueil standard qualifié, Secrétaire TTX.

 

15.3 - TECHNICIENS

 

Niveau 1

 

T.1 - COEFFICIENT : 125

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Rédaction ou exécution d’actes ou opérations simples.

 

AUTONOMIE

Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.

 

FORMATION

Connaissances générales de droit ou d’économie ou de comptabilité : capacité en droit, diplôme de 1er cycle de l’école de notariat ou diplôme équivalent .

 

EXPÉRIENCE

A défaut de la formation initiale, pratique notariale.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Secrétaire assistant de rédaction d’actes, Assistant de rédaction.

 

Niveau 2

 

T.2 - COEFFICIENT : 146

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.

 

AUTONOMIE

Exécution sur directives générales . Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.

 

ÉTENDUE ET TENEUR DES POUVOIRS CONFÉRÉS

Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.

 

FORMATION

Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, diplôme de 1er cycle de l’école de notariat ou diplôme équivalent .

 

EXPÉRIENCE

Pratique notariale d’au moins trois ans.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Comptable, Négociateur  Clerc aux successions simples, Clerc aux actes courants simples.

 

Niveau 3

 

T.3 - COEFFICIENT : 195

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Gestion de dossiers complexes avec mise en œuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu’ils comportent.

 

AUTONOMIE

Autonomie de gestion des dossiers,  sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.

 

ÉTENDUE ET TENEUR DES POUVOIRS CONFÉRÉS

Contrôle de l’exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d’un cadre ou d’un notaire.

 

FORMATION

Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.

 

EXPÉRIENCE

Expérience professionnelle d’au moins quatre années.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Caissier comptable, Négociateur expert, Clerc formaliste, Clerc rédacteur, Taxateur, Technicien en informatique, Technicien en communication.

 

15.4  CADRES

 

Niveau 1

 

C.1 - COEFFICIENT : 210

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.

 

AUTONOMIE

Travaux menés sous la conduite d’un notaire ou d'un cadre confirmé.

 

ÉTENDUE ET TENEUR DES POUVOIRS CONFÉRÉS

Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.

 

FORMATION

Diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.

 

EXPÉRIENCE

Expérience professionnelle d’au moins quatre années.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, Clerc spécialiste,

Responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc. selon l'orientation des activités de l'office.

 

Niveau 2

 

C.2 - COEFFICIENT : 270

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d’un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.

 

AUTONOMIE

Large autonomie.

 

ÉTENDUE ET TENEUR DES POUVOIRS CONFÉRÉS

Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.

 

FORMATION

Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.

 

EXPÉRIENCE

Expérience professionnelle confirmée permettant d’assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

 

Responsable d'un service juridique ou technique tel que :

. le droit de la famille,

. le service comptable,

 

ou d’un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.

S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur.

Responsable en communication.

 

Niveau 3

 

C.3 - COEFFICIENT : 340

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.

 

AUTONOMIE

Large délégation de pouvoirs.

 

ÉTENDUE ET TENEUR DES POUVOIRS CONFÉRÉS

Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.

 

FORMATION

Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.

 

EXPÉRIENCE

Expérience professionnelle confirmée, de cinq années au moins après l’obtention du diplôme de notaire ou d’un diplôme équivalent, lui permettant d’exercer des activités de même niveau que celles du notaire.

 

EXEMPLES D’EMPLOIS

Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate,

Responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d’un notaire,

Poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.

 

Niveau 4

 

C.4 - COEFFICIENT : 380

 

CONTENU DE L’ACTIVITÉ

Participation à la détermination et à la mise en œuvre de la stratégie de l’office.

 

AUTONOMIE

Large délégation de pouvoirs.

 

ÉTENDUE ET TENEUR DES POUVOIRS CONFÉRÉS

Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.

 

FORMATION

Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.

 

EXPÉRIENCE

Expérience professionnelle confirmée, de cinq années au moins après l’obtention du diplôme de notaire ou d’un diplôme équivalent, lui permettant d’exercer des activités de même niveau que celles du notaire.

 

15.5 - Procédure de mise en œuvre

Dans les offices pourvus d’institutions représentatives du personnel, l’employeur informe préalablement les représentants du personnel de la mise en œuvre de la nouvelle classification.

 

Puis, dans tous les offices, l’employeur reçoit le personnel individuellement, au plus tard 15 jours avant la date du 1er octobre 2001, pour l’informer de la nouvelle classification et de sa mise en œuvre. Lors de cet entretien, il doit être remis au salarié, contre récépissé, un projet de contrat de travail mentionnant son nouveau classement (catégorie, niveau et coefficient ), en fonction des tâches réellement exercées.

 

Il n’existe pas de correspondance entre les coefficients de l’ancienne classification et ceux de la nouvelle.

 

Au terme d’un délai de réflexion de 15 jours maximum, le contrat de travail est signé, en double exemplaire, par les deux parties, un exemplaire étant remis au salarié.

 

Le bulletin de salaire mentionne les éléments du nouveau classement du salarié (catégorie, niveau et coefficient ).

 

En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.

 

15.6 - Difficultés d’application

Sur délégation de la Commission Mixte Paritaire de la Convention Collective et conformément à l’article  43.9 ci-après, le Conseil Paritaire National de Conciliation tente de régler les difficultés d’application de la nouvelle classification aux salariés des études embauchés avant le 1er octobre 2001.

 

Après la signature du contrat de travail, ou en cas de refus par le salarié de le signer, si un désaccord apparaît sur cette nouvelle classification, la partie la plus diligente peut saisir, dans un délai maximum de six mois à compter de la date mentionnée sur le récépissé de remise du projet de contrat de travail, le Conseil Paritaire National de Conciliation. 

 

A défaut des saisines prévues aux paragraphes précédents, les  autres modes de règlement des conflits individuels restent ouverts aux parties.

 

Article 16

 

ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION

 

Un entretien individuel d’évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil.

 

Cet entretien individuel a pour objet d’instaurer un échange entre le salarié et l’employeur, ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur  son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l’attribution d’un salaire inférieur.

 

L’entretien permet :

 

Au salarié,

 

1.   De porter à la connaissance de son employeur, ou du responsable hiérarchique délégué, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail que ses attributions, sa classification ou sa rémunération ;

 

2.   D’exprimer les demandes de formation nécessaires à l’exercice de ses attributions ou favorables à son projet professionnel ;

 

3.   De connaître l’appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;

 

4.   D’être informé de ses perspectives d’évolution dans l’étude ;

 

A l’employeur,

 

1.   De porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés au sein de l’étude et les résultats de la période écoulée,

 

2.   De fixer des objectifs d’activité habituelle pour remplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d’objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l’environnement de l’étude et avec la déontologie notariale.

 

3.   D’étudier les moyens d’accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une  formation appropriée ;

 

4.   De faire le point sur les possibilités d’évolution dans l’étude en fonction de l’expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus.

 

L’employeur  avertit à l’avance le salarié de la date de l’entretien d’évaluation. A l’issue de l’entretien, une fiche de synthèse est établie, à partir du modèle élaboré à l’article 17 ci-après, en deux exemplaires, signés par les deux parties, l’un des exemplaires étant remis au salarié.

 

La fiche de synthèse mentionne, d’une part, les orientations et les engagements convenus par les deux parties et, d’autre part, les observations de l’employeur ou du responsable hiérarchique et celles du salarié.

 

Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l’existence des fiches de synthèse, notamment de leur volet formation et mention en est faite dans leur rapport.

 

Article 17

 

ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION

SYNTHÈSE DE L’ENTRETIEN

ANNÉE…

 

A – LE COLLABORATEUR

 

 

Nom, Prénom                                       Date d’entrée dans l’étude :

 

 

Contenu de l’activité :

 

Intitulé

Niveau

Coefficient

 

 

 

 

 

 

 

Formation initiale :

 

Connaissances

Diplômes

Années d’obtention

 

 

 

 

 

 

 

Expérience :

 

Dans le Notariat

Autre

 

 

 

 

 

 

Déroulement de carrière au sein de l’étude :

 

Années

Contenu de l’activité

Coefficient

 

 

 

 

 

 

 

 

B ÉVALUATION DE L’ACTIVITÉ

 

Principales missions ou activités du collaborateur

 

 

1.    

 

2.    

 

 

 

 

Appréciations de l’employeur ou du responsable hiérarchique sur l’exécution des activités et la réalisation des missions

 

 

 

 

 

 

Appréciations du collaborateur sur ses activités et la réalisation de ses missions  et des moyens mis à sa dispositions

 

 

 

 

 

 

C – DÉTERMINATION DES OBJECTIFS A VENIR

( Activité habituelle, le cas échéant objectifs de progrès )

 

Type d’objectifs

Objectifs fixés

et/ou convenus

Résultats attendus

Moyens éventuels d’accompagnement

 

 

 

 

 

 

 

 

Commentaires du collaborateur sur les objectifs :

 

 

 

 

D - FORMATION

 

Formations suivies précédemment

Appréciation des formations

 

Intitulé du stage :

 

 

 

Collaborateur

Employeur ou responsable hiérarchique

 

Formations envisagées

Formation article 29 C.C. oui □ non□

Formation autre oui □ non□

Souhaits du collaborateur

Choix de l’employeur ou du responsable hiérarchique

Intitulé du stage :

 

Objectifs :

 

Intitulé du stage :

 

Objectifs :

 

 

 

Synthèse du projet de formation pour l’année à venir

 

 

 

E – PROJET PROFESSIONNEL DU COLLABORATEUR

 

Souhaits du collaborateur

Avis de l’employeur ou du responsable hiérarchique

 

 

 

 

F - CONCLUSIONS

 

Observations, suggestions du collaborateur

 

 

 

 

Observations, suggestions de l’employeur ou du responsable hiérarchique

 

 

 

 

Date de l’entretien :

 

Signature du Collaborateur                           Signature de l’employeur ou du

responsable hiérarchique

 

TITRE V

 

CONGÉS ET ABSENCES

 

Article 18

 

CONGÉS

 

18.1 - Congés annuels.

 

Tout salarié de la profession, ayant un an de période de référence dans un même office (1er juin - 31 mai), a droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables.

 

Le salarié n’ayant pas un an de période de référence dans l’office, au sens du précédent alinéa, a droit à 2,50 jours ouvrables de congé par mois, arrondis au nombre entier de jours immédiatement supérieur.

 

Pour ce droit à congé, seul le travail effectif est pris en considération. Sont assimilés à un travail effectif pour la détermination de la durée du congé toute absence rémunérée en vertu de la présente convention et en outre le délai de carence prévu à l’article 20.4

 

La période normale des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. Toutefois, au minimum, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre . Passé le 30 avril, les congés non pris sont perdus sauf cas de maladie ou de maternité ou d’accident du travail ayant rendu impossible la prise de ces congés dans la période prescrite.

 

Pour la fixation des dates de départ en congé, les salariés doivent faire connaître leurs desiderata à l’employeur avant le 1er février. Celui-ci fixe ensuite, avant le 1er mars, l’ordre et les dates de départ en congé , en tenant compte des nécessités de l’organisation de l’office et, dans la mesure du possible, de la situation de famille, des souhaits du personnel et du temps de présence des bénéficiaires.

 

18.2 - Fractionnement des congés.

 

 

Le congé peut être fractionné en plusieurs fois, par accord entre l’employeur et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre.

 

Le fractionnement des congés ouvre droit aux jours supplémentaires dans les conditions prévues par la loi.

 

18.3 - Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences énumérés à l’article 34.2 de la présente convention, qui ne sauraient en aucun cas s’imputer sur leur temps normal de congé annuel, ni sur les congés exceptionnels prévus, ni sur les jours de repos RTT.

 

18.4La rupture du contrat, qu’elle émane de l’employeur ou du salarié, sauf cas de licenciement pour faute lourde, ne peut être une cause de suppression de l’indemnité compensatrice de congé payé. Le salarié y a toujours droit s’il remplit les conditions voulues.

 

18.5 – Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d’un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité, médicalement constatée ou prescrite en matière d’arrêt de travail, n’entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé, étant précisé que le surplus des congés ne peut être pris immédiatement à la suite de cet arrêt de travail.

 

18.6 – Pour leur permettre de prendre leur congé dans leur département d’origine, les salariés natifs des départements d’outre-mer travaillant en métropole peuvent, sur leur demande, bénéficier d’une période de congé supplémentaire, non payé, d’un mois tous les 2 ans. Ils ont, en outre, la possibilité de grouper les jours de congé de l’année en cours et ceux de l’année précédente.

 

18.7 -  Les fêtes légales telles que définies à l’article L.222-1 du Code du Travail, ainsi que les samedis veilles de Pâques et de Pentecôte, sont chômés et payés sans récupération.

 

En outre, sont chômés et payés les après-midi des 24 et 31 décembre.

 

Article 19

 

ABSENCES

 

19.1 -  Congés pour événements familiaux.

 

En sus des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée dans les cas suivants :

 

·       mariage du salarié : 6 jours ouvrables consécutifs,

·       mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables,

 

à prendre au moment de l’événement, la demande de ces congés devant être faite à l’employeur au moins 3 semaines à l’avance ;

 

 

 

Par ailleurs, les salariés ont droit aux absences suivantes, sans retenue de salaire :

 

 

 

 

à prendre au moment de l’événement.

 

En outre, les salariés ont droit à une  absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.

 

19.2 – Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d’absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical, ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu’ils sont acquis dans les conditions prévues à l’article 18.1, alinéa 3.

 

19.3 -  Tout salarié a le droit de bénéficier d’une absence non rémunérée en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

 

La durée de cette absence est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du Code du Travail.

 

TITRE VI

 

MALADIE – MATERNITÉ - ADOPTION

 

Article 20

 

GARANTIE DE SALAIRE

 

 

20.1– Sous réserve des dispositions fixées à l’article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l’office , reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut.

 

Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail.

 

Le versement de cette somme est assuré par l’employeur pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.

 

A l’issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d’une nouvelle période de 6 mois rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l’office pendant une période d’au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l’arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d’autant cette période.

 

Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour percevoir des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail, reçoit une somme équivalente à la moitié de son salaire brut pendant une période ne pouvant excéder 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.

 

A l’issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d’une nouvelle période de 30 jours calendaires rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l’office pendant une période d’au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l’arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d’autant cette période.

 

Pour l’indemnisation prévue au présent article, lorsque le salaire brut comprend une partie variable, en plus de la rémunération fixe convenue, il convient d’entendre par salaire brut la rémunération fixe brute convenue, ou la moitié de cette somme dans l’hypothèse du cinquième alinéa du présent article, augmentée chaque mois de la seule partie variable brute échue pour le mois considéré.

 

S’il s’avère au cours d’un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail perçues par l’office , en vertu de la subrogation prévue à l’article 20.2 ci-après, est supérieur au salaire brut ainsi défini, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.

 

20.2 - Modalités d’application. – Pendant son arrêt de maladie, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l’article 20.1, l’employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.

 

Pendant son arrêt dû à un accident de travail, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l’article 20.1, l’employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.

 

Pour ce faire, le salarié doit, dans l’un et l’autre cas, remettre, en temps utile, à l’employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées.

 

Les sommes dues en cas de maladie ou d’accident doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.

 

 

20.3 - Le salarié malade qui n’a pas 6 mois de présence à l’office, perçoit uniquement les indemnités auxquelles il peut prétendre et dues par tous organismes d’assurance ou de prévoyance qui les lui versent directement.

 

 

20.4      Délai de carence

 

Il est institué un délai de carence de 4 jours calendaires en ce qui concerne le maintien du salaire pendant la maladie de moins de 21 jours et ce, dans les conditions suivantes :

               le premier arrêt de travail n’entraîne pas l’application du délai de carence;

 

               si le salarié est à nouveau absent pour maladie au cours d’une période d’un an calculée à compter du premier arrêt de travail, le délai de carence est appliqué à chaque arrêt de travail de moins de 21 jours ;

 

               la perte de salaire se calcule en fonction du nombre de jours calendaires du ou des mois au cours desquels l’absence a lieu ;

 

               ce délai de carence ne s’applique pas lorsque l’absence est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie de longue durée, telle que définie par le Code de la Sécurité Sociale, quelle qu’en soit la durée ;

 

               pendant le délai de carence, lorsqu’il s’applique, le salarié perçoit les indemnités des organismes d’assurance et de prévoyance auxquelles il peut prétendre.

 

20.5– A la reprise de son travail, sur décision exclusive du médecin du travail, le salarié peut reprendre son travail à temps partiel.

 

Dans l’hypothèse où la période de travail à temps partiel a été précédée d’un ou de plusieurs arrêts de travail dont la durée totale est inférieure  à 6 mois, l’employeur doit, dans les conditions prévues à l’article 20.1 ci-dessus, verser au salarié ayant droit à des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu’à l’expiration du délai de 6 mois prévu à cet article  20.1.

 

Il en est de même pour le salarié qui ne peut percevoir des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail lorsque la période de travail à temps partiel a été précédée d’un ou de plusieurs arrêts de travail d’une durée totale inférieure à 30 jours calendaires, ce salarié reçoit, dans les conditions prévues à l’article 20.1, une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu’à l’expiration du délai de 30 jours calendaires prévu à cet article 20.1.

 

Cette période de travail à temps partiel ne fait pas courir le délai de 2 mois et 12 jours ouvrables fixé à l’article 20.1.

 

Article 21

 

INCIDENCE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

 

En cas de maladie, le salarié doit aviser son employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de son arrêt de travail.

 

Il doit justifier de son état en faisant parvenir à l’employeur dans le même délai un certificat d’arrêt de travail.

 

L’employeur peut demander, à ses frais, une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celle qu’auraient fait effectuer pendant la cessation de travail, tous organismes d’assurance ou de prévoyance auquel l’intéressé serait affilié.

 

Article 22

 

GARANTIE D’EMPLOI

 

I - L'absence prolongée entraînant un arrêt de travail égal ou supérieur à 12 mois consécutifs ayant pour effet de désorganiser l’étude, cette absence peut constituer un motif de licenciement .

 

S’il redevient apte à reprendre son travail et à charge pour lui d’en aviser son ancien employeur, le salarié bénéficie, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, d’une priorité d’embauche au cas où un poste correspondant à sa classification deviendrait vacant dans l’office.

 

II - En cas d’absences  fréquentes et répétées ayant pour effet de désorganiser l’étude, ces absences peuvent constituer un motif de licenciement . Dans cette hypothèse, si à l’issue du préavis le salarié n’a pas épuisé la totalité de la garantie de salaire prévue à l’article 20.1, le solde de celle-ci lui est versé.

 

Article 23

 

MATERNITÉ - ADOPTION

 

23.1Congé de maternité. - Pendant son congé légal de maternité, la salariée, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur, une somme équivalente à son salaire brut, l’employeur étant de plein droit subrogé dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.

 

Pour ce faire, la salariée doit remettre, en temps utile, à l’employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d’assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l’intéressée qui les perçoit directement.

 

Le congé ci-dessus, avec salaire brut si la salariée remplit les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, peut être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.

 

Les sommes dues en cas de maternité doivent être payées, si la salariée le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.

 

23.2– Le congé maternité ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

 

23.3 – Congé d’adoption - Pendant son congé légal d’adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur, une somme équivalente à son salaire brut, l’employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.

 

Pour ce faire, le salarié doit remettre, en temps utile, à l’employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d’assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l’intéressé qui les perçoit directement.

 

Les sommes dues en cas d’adoption doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.

 

Ce congé ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

 

 

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